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人力资源并不是“六大模块”！
在我们HR工作者初步接触或者学习人力资源管理课程的时候，课程体系中已经明确指出：人力资源管理分为“六大模块”---即人力资源供求规划、招聘配置、薪酬福利、绩效管理、培训开发和员工关系等模块。由此，我们这些奴性十足的“好学生”一直没敢否定这个权威的论断，也根本没有胆量去探究为什么仅分为六个模块？各个模块之间的关系又如何？
这是十分可悲的事情！
自1999年从技术工作转为管理工作以来，就开始研究企业管理的重点和难点在哪里？
经分析管理方面所面向的人、财、物、信息等各项资源，认为其中最难管理的就是---这个最具有可变性或者裂变性、且最具有潜力的资源---“人”。于是，我向这个管理高峰发起了挑战！
经过多年的分析研究和实践操作，结合以往所学机械加工基础知识，本人提出了一个完善的人力资源体系的新概念和新模型——“压铸模型”（见图）。
图：HR体系“压铸模型”
正如“压铸模型图”所示，规划设计系统属于人力资源体系的“上模”，而操作执行部分属于人力资源体系的“下模”。
“上模”中的HR规划在完成工作分析和组织架构及部门岗位设计的基础上，进一步分解为以下九个规划或系统：
1. 人力需求规划：即传统的人力资源供求规划模块；
2. 员工关系规划：即传统的员工关系模块；
3. 培训开发规划：即传统的培训开发模块；
4. 员工调配规划：在传统模块中有所缺失；
5. 绩效管理规划：即传统的绩效管理模块；
6. 薪酬福利规划：即传统的薪酬福利模块；
7. 职务体系规划：在传统模块中有所缺失；
8. 职涯发展留才规划：在传统模块中有所缺失；
9. 员工离退休养规划：在传统模块中有所缺失。
“下模”则是根据实际情况对照规划进行操作的执行部分，这一部分与员工从进入企业到离开企业的整个变化过程密切相关，而且从这个角度来看的话，会更便于大家理解HR需要做的日常工作。
1. 招募甄选：即传统的招聘配置模块；
2. 建立劳动关系：对应员工关系规划；
3. 培训提升：对应培训开发规划；
4. 试用考核：对应员工调配规划；
5. 在岗考核：对应绩效管理规划；
6. 给予薪酬福利：对应薪酬福利规划；
7. 晋升晋级加薪：对应职务体系规划；
8. 员工分享成果：对应职涯发展留才规划；
9. 离退休养：对应员工离退休养规划。
由此可见，应该与人力需求规划相对应的“招募甄选”应该只作为体系中的操作段，却在传统的人力资源体系六大模块中已然成为了一个单独的模块；可以说一件事情分成了两个部分，出现了明显的思维紊乱。
单就规划段来讲，传统HR模块中由于缺乏员工调配规划、职务体系规划、职涯发展留才规划、员工离退休养规划等模块，这就必然会导致企业人才内部流动的阻滞，进而出现人才使用的“短期化使用”行为，直接影响企业的永续经营。
企业天天讲，“以人为本”、“树百年品牌”，试想，企业对于员工在本企业退休了怎么办都没有仔细考虑，有的甚至盼望着老员工能尽快退休推向社会以减轻负担，这样的企业又如何能经历百年而不衰呢？换个角度看，这样的企业对你负责任吗？你们愿意一直跟随它吗？
所以说，“六大模块”让很多HR无所适从，也锁住了我们“大众创业、万众创新”的脚步！
我们应该在这个HR“压铸模型”基础上，理清思路，找对方向，做出我们应有的贡献