现在企业的招聘工作变得非常困难，实际上这些问题已经积重难返，而且所有跟我谈论过这个问题的人都非常同意这种看法。没有人说过“我很喜欢招聘”或者“我们觉得招聘对于我们来说很有用。”从硅谷的标准来看，招聘工作对于优秀的创业公司CEO来说是最重要的工作职能。如果真的是这样的话，为什么这项工作实行起来会这么困难呢，还有为什么大家都对招聘如此厌烦呢？

    虽然可能很多人都知道这背后的原因，不过我还是跟大家分享一些关于各种招聘行为的案例分析，我觉得它们能够很好地体现当前招聘工作的问题。

    第一个案例来自我在上周跟一位朋友的对话，她刚刚搬到了旧金山居住，希望在本地的创业公司当中找到一份工作。然后她在一位大学校友的介绍之下找到了一家自己喜欢的公司。为了了解她是否适合他们的文化，这家创业公司要求她先在他们公司工作一周的时间（我没有问她这段时间有没有报酬，不过希望是有的吧）。

      虽然她本人似乎也能接受这种招聘方式，但我觉得这其实是很有问题的。现在越来越多的公司会先让应聘者在意向加入的团队中完成一个短期项目，以此判断应聘者的文化适应性和技能水平。然而，这种做法会对应聘者十分不公平，因为他们需要抽时间去做这个项目，同时可能还要继续为他们现在的雇主工作。

    第二个例子是关于招聘行业本身。对于那些居住在湾区的计算机专业人员来说，每周收到（甚至是每天）一份猎头发来的职位推荐都是很正常的。但是这些推荐几乎都会被拒绝，因为猎头们通常都不能将招聘者的职位描述跟应聘者的技能匹配起来，也不会提供他们的招聘客户的任何信息。在利益驱使之下，招聘行业都非常鼓励雇主采用这种大规模的外包招聘项目。

    最后一个例子跟硅谷的关系可能不是那么密切，现在某些行业出现了非常激烈地人才招聘竞争，比如说私募基金和法院。《纽约时报》在本月的一篇报道指出，私募基金合伙人的招募工作可能需要提前18个月进行。同样的情况也出现在那些希望进入法院工作的法学院毕业生身上，其中有些人在录用之后两年才会正式上班。这些行业人员流动几乎都是在同一个时段进行，这就造成了雇主之间的军备竞赛，他们都想抢先找到最优秀的人才。

    从以上的情况来看，招聘双方之间缺乏信任和激烈的竞争导致专业人员的招聘工作变得异常困难。招聘方和应聘方之间缺乏信任会影响双方交流的效果，这就造成了招聘方之间的军备竞赛，甚至有些招聘方会为了检验应聘者的适应性而要求对方提前进行工作。对人才的激烈争夺意味着招聘方可能会为了达到目的而采用一些不太体面的招聘方式。

    我一直以来都在思考这个问题，也许我们可以从《The Alliance》这本书中获得一些启发，这是一本由LinkedIn创始人雷德·霍夫曼，以及本·卡斯诺查和克里斯·叶联合编写的新书。他们之所以想写出这本书是因为他们在招聘过程当中看到了太多虚情假意的对话，为了尽快完成招聘过程，招聘双方都会做出过度的承诺，但是这些承诺都是无法兑现的，因此在正式开始工作之后，招聘双方都会感到失望，他们在招聘过程中建立的关系也毁于一旦了。

    虽然我不太喜欢他们在书中使用了大量的军事化语言（比如说：服役期、盟友、任务等），但是我认为他们整体观点应该得到更多的关注，简单总结起来就是反正人员总是流动的，所以雇佣双方应该在有限的工作时间内共同实现更大的利益。

    如果能够做到这点的话，招聘就会变成对工作成果的讨论，而不是双方尝试表现虚情假意的过程。招聘过程中的对话应该得到彻底的改变，双方都要认识到员工总是会流动的，他们应该思考的是如何在工作的过程中实现互利互惠。如果招聘双方可以有真诚的对话，他们之间就可以建立起更多的信任。

    令人感到讽刺的是，这种类型的面试其实一直都存在，不过这种面试招聘通常都是顾问，而不是普通员工。顾问得到聘用之后会将他们的才能带到某个对公司有意义的项目当中。除了薪水之外，他们的报酬还包括在自身领域解决新问题的经验，他们的能力可以从中得到提升。同时他们也能够为未来的工作机会获得一个担保。我觉得普通员工的招聘过程也应该采用这种思维方式。

    接下来我们需要找到方法来共同建立一个以信任为基础的人才体系。工程师、产品经理和其他创业公司的员工会有更长的职业高峰期，所以某位创业公司的离职员工可能会在一两年之后回来担任其他的职务，这就是为什么像Facebook和Google这样的大公司通常都会优待离职的员工。雇员应该开诚布公地向雇主说明自己的职业状态，让公司帮助他们调整到下一个岗位。

    我们需要建立这种开放的系统的原因有两个，首先是现在人们的跳槽频率比以往更高了，因此公司需要明白自己的员工是随时准备好接受下一份工作的。不过更重要的是，现在企业对于专业人员的争夺已经愈演愈烈，因此招聘工作也变得更加困难，这也意味着如果招聘双方更清晰地表达自已的想法，我们的招聘流程将会变得更高效。建立信任对于一个有价值的人才生态系统来说是至关重要的。

   雇主不应该把员工的这种行为看成是不忠心的表现（现在很多雇主都会这么想）， 而是将其看成是建立一个更强大的人才网络的机会。例如，一位工程师可能会在离职一年半之后重新回归，这时他还可能会带着一位朋友一起回来入职。优秀人才的流失对任何企业来说都是难以接受的，不过我们应该以长远的目光去看待这个问题。

    招聘的过程总是充满着担忧、紧张和信息不透明，但是它本来不应该如此。改变招聘双方的对话模式可使这个过程变得更加愉快和有益。如果雇主和雇员之间能够有更加开放的对话，员工甚至会更加愿意为这家公司工作更长的时间，因为他们之间有更少的误解。这就意味着我们可以将一个积重难返的系统变成一台运转良好的机器，这样我们就可以将更多的精力花在创业本身。